HINTERGRUNDINFORMATONEN
Der Bericht von Amnesty International weist auf die Menschenrechtsverletzungen in der Bekleidungsindustrie in Pakistan hin. Er untersucht die verschiedenen Arten, in denen Arbeiter*innen durch Einschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit durch den Staat und Arbeitgeber benachteiligt werden. Er befasst sich mit den rechtlichen und administrativen Belastungen, die der Staat Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auferlegt, die versuchen, sich zur Verteidigung ihrer Rechte zu organisieren, sowie mit der Schikane und Einschüchterung, denen sie durch Fabrikbesitzer ausgesetzt sind. Er hebt auch das Versagen des Staates bei der Förderung der Rechte von Arbeiter*innen der Bekleidungsindustrie hervor und sein Versagen, sie vor gewerkschaftsfeindlichen Missbräuchen, Schikanen und Gewalt durch Arbeitgeber zu schützen. Er geht auf die Rolle von Modemarken und Einzelhändlern ein, die die Rechte auf Vereinigungsfreiheit nicht unterstützen, sowie auf die Auswirkungen der langjährigen, täglichen Verweigerung der Rechte auf die Arbeitnehmer*innen.
Zur Erstellung des Berichts wurden Interviews in 20 verschiedenen Fabriken geführt, darunter mit 64 Arbeitnehmern, 12 mit Gewerkschaftsführern und Arbeitsrechtsaktivisten. Die Befragten Arbeitnehmer*innen wurden in Bekleidungsfabriken nach dem Zufallsprinzip um ein Interview gebeten.
Amnesty International hat 10 Arbeitnehmer sowie vier Gewerkschaftsführer und Aktivisten in Lahore und der umliegenden Region Punjab befragt. Sechs von ihnen waren Frauen. Die Provinz Punjab ist neben der Provinz Sindh im Süden ein wichtiges Zentrum der Bekleidungsproduktion für den Export.
GESCHLECHT, MIGRANTEN UND INTERSEKTIONELLE DISKRIMINIERUNG
Arbeiter*innen in der Bekleidungsindustrie stehen in Pakistan täglich vor Herausforderungen beim Zugang zum Mindestlohn und zu Arbeitsverträgen, da die Regierung diese grundlegendsten Rechte nicht gewährleistet. Die Unterbezahlung von Löhnen aufgrund fehlender ordnungsgemäßer Verträge sowie das weitgehende Fehlen von Lohnabrechnungen und klaren Gehaltsberechnungen sind weit verbreitet.1 Darüber hinaus hat die allgegenwärtige gewerkschaftsfeindliche Unterdrückung dazu geführt, dass das Recht auf Vereinigungsfreiheit für Arbeitnehmer*innen in Sonderwirtschaftszonen faktisch verweigert wird.
EINE GESCHLECHTSSPEZIFISCHE INDUSTRIE
Etwa 28 % der Beschäftigten in Bekleidungsfabriken sind Frauen. Es sind überwiegend Binnenmigrantinnen, vorwiegend junge Frauen, die aus anderen, oft ländlichen Gebieten zugewandert sind, um Arbeit zu finden, häufig in den Freihandelszonen.2 Viele von ihnen verfügen nicht über die Unterstützungsnetzwerke, die sie zu Hause hatten, und sind anfällig für Missbrauch. Viele der Frauen leben außerdem in Armut, haben oft nur geringe Bildungsabschlüsse und wenig Arbeitsplatzsicherheit.
Systemische Diskriminierung, Belästigung und Gewalt gegenüber den sogenannten „niedrigeren“ Kasten ist in der Gesellschaft, auch am Arbeitsplatz zum Beispiel in der Bekleidungsindustrie an der Tagesordnung.3 Diese systemische Diskriminierung erhöht das Potenzial für Menschenrechtsverletzungen und erschwert es Angehörigen von Minderheiten, sich zu äußern.
Für viele Arbeitnehmer*innen verstärken ihre ethnische Zugehörigkeit, ihr Geschlecht, ihre Religion, ihr Migrationsstatus und schließlich ihre Beschäftigungsbedingungen das Risiko von sich überschneidenden Menschenrechtsverletzungen und Herausforderungen beim Zugang zu Vereinigungsfreiheit und menschenwürdiger Arbeit.4
WIRTSCHAFTLICHE BEDEUTUNG UND PREKÄRITÄT
In Pakistan macht die gesamte Textilindustrie etwa 8,5 % des BIP und rund 54 % der Exporteinnahmen aus. Die Branche beschäftigt 38 % der Erwerbsbevölkerung, wobei allein im Bereich der Konfektionskleidung rund 2 Millionen Arbeitnehmer*innen direkt beschäftigt sind5. Etwa drei Viertel von ihnen sind in informellen Verhältnissen beschäftigt6, darunter viele Frauen.7
Da sie keinen rechtlichen Schutz, keine Unterlagen und keine festen Verträge haben, sind sie und Leiharbeiter*innen, die oft auf Tagesbasis über Arbeitsagenturen oder Auftragnehmer beschäftigt werden, einem höheren Risiko der Ausbeutung ausgesetzt, was die Notwendigkeit einer gewerkschaftlichen Organisation verstärkt. In einem aktuellen Bericht hat Labour Behind the Label auf die anhaltende Unterbezahlung aufgrund fehlender ordnungsgemäßer Verträge sowie das weit verbreitete Fehlen von Lohnabrechnungen und klaren Gehaltsberechnungen hingewiesen.8
BESCHRÄNKUNGEN DER VERSAMMLUNGSFREIHEIT
Einschränkungen des Rechts der Arbeitnehmer*innen, sich in Gewerkschaften zu organisieren und sich gemeinsam gegen Menschenrechtsverletzungen am Arbeitsplatz auszusprechen, stellen eine Verletzung des Grundrechts auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen dar. Die Textilarbeiter*innen sind am stärksten von dieser Unterdrückung an ihren Arbeitsplätzen und in der Gesellschaft insgesamt betroffen.
GEWERKSCHAFTSFEINDLICHKEIT
WERKSEITIGE VERGELTUNGSMASSNAHMEN
Arbeitnehmer, insbesondere Arbeitnehmerinnen, stehen vor fast unüberwindbaren Herausforderungen am Arbeitsplatz, wenn sie versuchen, sich zu organisieren. Arbeitnehmer*innen berichten gegenüber Amnesty International, dass ihre größte praktische Herausforderung bei der Organisation die Angst oder Gefahr vor Repressalien seitens der Arbeitgeber ist, was viele zu sehr einschüchtert, um einer Gewerkschaft beizutreten oder mit Gewerkschaftsvertretern zu sprechen. Dazu gehören die Angst vor Entlassung, Belästigung am Arbeitsplatz (z. B. Degradierung oder Verweigerung von Überstunden) sowie die Angst vor Gewalt und Schlägen. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmerinnen, die oft am stärksten von Repressalien und sexuellen Repressalien aufgrund ihrer Gewerkschaftsaktivitäten bedroht sind.
Fabrikbesitzer, Vorgesetzte und oft auch Personalmanager sind überwiegend männlich. Der Mangel an Unterstützung und weiblichen Führungskräften sowie die weit verbreiteten Stereotypen über weibliche Arbeitnehmerinnen verstärken die Vorstellung, dass die Beschäftigung in Bekleidungsfabriken für Frauen nur vorübergehend ist9 und daher Löhne und Arbeitsbedingungen in diesem Sektor keine Priorität haben. Zusammen mit der unsicheren Beschäftigungssituation der meisten Frauen führt dies zu weiteren Hindernissen für weibliche Arbeitnehmerinnen, Beschwerden vorbringen oder bessere Arbeitsbedingungen zu fordern.
Die Angst, wegen eines Gewerkschaftsbeitritts entlassen zu werden, wurde häufig geäußert. Alle befragten Gewerkschaftsaktivisten berichteten von Vergeltungsmaßnahmen gegen Gewerkschaftsmitglieder und -organisatoren oder deren Entlassung. Fabrikbesitzer haben die Arbeiter immer in Angst gehalten, indem sie ihnen mit Entlassung drohten, wenn sie sich gewerkschaftlich organisieren würden. E gibt viele Arbeiter, die wegen ihrer Gewerkschaftsarbeit entlassen wurden.“10
Frauen sehen sich mit vielfältigen Hindernissen konfrontiert, wenn sie ihre Meinung sagen wollen, und einem erhöhten Risiko sexueller Einschüchterung und Gewalt, wenn sie dies tun.
Für viele Frauen bedeutet das Stigma der Belästigung oder des Missbrauchs in Verbindung mit der Angst vor Repressalien, dass sie dies weder ihren Vorgesetzten noch bei Fabrik-Audits melden.11
Die ungleiche Verhandlungsposition von Arbeitnehmerinnen wird sowohl durch ihren Beschäftigungsstatus (da sie in der Regel als Vertrags- oder informelle Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind) und ihrem Geschlecht, was oft zu prekären Beschäftigungsverhältnissen aufgrund ihres Familienstands, ihrer Kindererziehung und ihrer familiären Verpflichtungen führt.12 Arbeitnehmerinnen, insbesondere Arbeitnehmerinnen aus Minderheitengruppen, wie zuvor erläutert, sind einem hohen Risiko ausgesetzt, Opfer von Missbrauch wie Lohndiebstahl zu werden und für die Organisation und den Versuch, ihre Anliegen zu äußern, mit Konsequenzen zu rechnen.13 Gleichzeitig werden sie aufgrund ihres niedrigen sozialen Status und der männlichen Dominanz am Arbeitsplatz, wenn sie sich doch zu Wort melden, eher ignoriert oder bedroht.14
Sexuelle Belästigung und sexuelle Drohungen werden ebenfalls häufig gegen Arbeitnehmerinnen eingesetzt, die versuchen, sich zu organisieren.15 Untersuchungen von Amnesty International zeigen, dass die Realität für viele Frauen und Mädchen von systematischer Diskriminierung und Gewalt geprägt ist und über eine hohe Zahl von Vorfällen von Belästigung und Gewalt, einschließlich Vergewaltigung und anderer sexueller Gewalt berichten.
FRAUEN UND UNTERREPRÄSENTATION IN GEWERKSCHAFTLICHEN FÜHRUNGSPOSITIONEN
Frauen stehen auch vor Herausforderungen, wenn es darum geht, sensible Themen wie sexuelle Belästigung, sexuelle Bedrohungen und spezifische Probleme wie die Notwendigkeit von Pausen für menstruierende Frauen mit männlichen Managern, Vorgesetzten und männlichen Gewerkschaftsführern zu besprechen. Maira*, eine Gewerkschaftsfunktionärin aus Faisalabad, Pakistan, erklärte gegenüber Amnesty International, dass es entscheidend sei, dass eine Gewerkschaft am Arbeitsplatz aus Frauen bestehe, da nur dann die für Arbeitnehmerinnen wichtigsten Themen gelöst werden könnten. Sie erklärte: „Wenn es um geschlechtsspezifische Gewalt geht, fühlen sich Frauen nur im Gespräch mit mir wohl, weil ich eine Frau bin und sie sehr schüchtern sind.“16
Ashila Dandeniya, Direktorin von Standup Movement Lanka, teilte Amnesty International mit, dass mehr Gewerkschaften weibliche Arbeitnehmer besser unterstützen müssten. Sie fragte:
„Wie können Männergewerkschaften verändert werden, um Frauen zu unterstützen? Unsere Gewerkschaft wird vollständig von Frauen geführt. Wir haben festgestellt, dass männliche Gewerkschaftsführer Frauen oft nicht erlauben, sich in nationaler oder internationaler Arbeit zu engagieren. Wenn wir bei Protesten sprechen, sind es immer die Männer, die nach vorne treten und sprechen, und immer sind es die Frauen, die nicht sprechen. Meine Strategie ist es, um das Mikrofon zu kämpfen und es dann an andere Frauen weiterzugeben.“17
Auf einer sehr praktischen Ebene bleibt oft wenig Zeit, insbesondere für berufstätige Frauen, um gewerkschaftliche Aktivitäten auszuüben. Da die meisten gezwungen sind, lange zu arbeiten, um genug zum Leben zu verdienen, und viele Verantwortung für Kinderbetreuung und Hausarbeit tragen, haben sie einfach keine Zeit, sich zu organisieren, an Sitzungen teilzunehmen oder auch nur an einzelnen Protestaktionen teilzunehmen, weil dies oft bedeutet, einen Tageslohn zu verlieren, was sie sich nicht leisten können.
Staatliche Gewalt, FALLSTUDIE:
EIN LEBEN LANG BELÄSTIGUNG ALS FRAU GEWERKSCHAFTERIN18*
„Als ich meine Arbeit in der Bekleidungsindustrie aufnahm, sah ich, dass weibliche Arbeiterinnen häufig belästigt und zu Abendessen und Verabredungen aufgefordert wurden. Ich wurde belästigt und von meinen Vorgesetzten zu Unrecht beschuldigt. Frauen wurden zu Überstunden gezwungen, was von den Vorgesetzten und Managern ebenfalls als Mittel zur Belästigung genutzt wurde. Ich wurde körperlich berührt und verbal missbraucht. Niemand unter den Managern wollte mir zuhören. Ich sah keinen Ausweg und bat andere Frauen, sich zu organisieren …
„Ich habe diese Probleme bei der Geschäftsleitung meiner Fabrik in Lahore angesprochen. Nachdem die Geschäftsleitung meine Beschwerde gesehen hatte, startete sie einige Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung, aber die Vorgesetzten erlaubten den Arbeiterinnen nicht, an den Schulungen teilzunehmen. Die Gewerkschaft in dieser Fabrik war eine gelbe Gewerkschaft [proManagement]. Deshalb trat ich dieser Gewerkschaft nicht bei und versuchte, eine unabhängige Gewerkschaft zu gründen. Ich wurde schikaniert, weil ich über meine Rechte sprach und die Arbeiterinnen aufforderte, sich zu organisieren. Nach meinen Beschwerden über sexuelle Belästigung installierten sie CCTV-Kameras.
Die Compliance-Abteilung wurde darauf aufmerksam und unternahm einige Anstrengungen, um die Situation zu verbessern. Sie versuchten, mich in eine andere Abteilung zu versetzen, aber ich lehnte ab, also zwangen sie mich, mehr Überstunden zu machen, und übten großen Druck auf mich aus. Schließlich kündigten sie mir, weil ich falsche Dinge über die Angelegenheiten der Fabrik gesagt hatte…
„Ich habe dann in einer anderen Fabrik angefangen. In meiner Abteilung war ich die einzige weibliche Arbeitskraft. Auch dort wurde ich belästigt und habe nur vier Monate lang gearbeitet. Ich habe mich bei der Personalabteilung beschwert, aber sie haben mir nicht erlaubt, eine Beschwerde einzureichen, und gesagt, dass so etwas hier nicht vorkommt. Ich habe versucht, den Gewerkschaftsführer in der Fabrik zu informieren, aber da es sich um eine gelbe Gewerkschaft handelte, haben sie mir nicht zugehört. Jetzt arbeite ich bei einer NGO, die Arbeitnehmer unterstützt und Sensibilisierungsschulungen zu Arbeitnehmerrechten durchführt.“
Sonderwirtschaftszonen
Das Gesetz über Sonderwirtschaftszonen von 2012 besagt, dass „alle Arbeits- und Beschäftigungsgesetze Pakistans auf Sonderwirtschaftszonen in gleicher Weise Anwendung finden wie auf alle anderen Gebiete innerhalb Pakistans“19, aber in der Realität kommt es häufig zu Ausnahmen und die Arbeitsaufsicht und Überwachung der Arbeitsbedingungen ist minimal, was zu übermäßigen Arbeitszeiten, Mobbing und Drohungen führt.20 Zum Beispiel Sumaaiyaa*, eine Arbeitsaktivistin, berichtete von ihrer Zeit in einer Fabrik in der Sonderwirtschaftszone Allama Iqbal Industrial City (AIIC) in Faisalabad:
„Als ich als Auszubildende in der Fabrik anfing, waren die Arbeitsbedingungen miserabel. Wir durften während der Arbeitszeit nicht einmal auf die Toilette, sondern nur in den Pausen. Wir arbeiteten von 7 Uhr morgens bis nach 17 Uhr und wurden vom Ausbilder beschimpft. Als ich ihn bat, nicht zu schreien, forderte er mich auf zu gehen. Die anderen Frauen baten mich, dies nicht zu tun, da sie befürchteten, ebenfalls ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Meine Pause wurde mir gestrichen und ich musste Die anderen Frauen baten mich, dies nicht zu tun, da sie befürchteten, ebenfalls ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Meine Pause wurde mir gestrichen und ich durfte nicht zu Mittag essen. Am Ende forderte mich der Ausbilder erneut auf zu gehen, und so verlor ich diesen Arbeitsplatz.“ 21
GESCHLECHTSSPEZIFISCHE GEWALT AM ARBEITSPLATZ
Die Risiken in Fabriken, in denen Frauen und Minderheitenarbeiter am unteren Ende der Hierarchie stehen, werden durch das Fehlen von Arbeitnehmerorganisationen und das Versagen des Staates, sie vor Missbrauch zu schützen, noch verstärkt. Die Asia Floor Wage Alliance hat auf die „Konvergenz von Risikofaktoren für geschlechtsspezifische Gewalt in Zulieferfabriken hingewiesen, die weibliche Textilarbeiterinnen systematisch Gewalt aussetzen“.22 Zu diesen Risiken gehören männlich dominierte Management- und Personalabteilungen, fehlende Gewerkschaftsbildung und fehlender Zugang zu Rechtsmitteln sowie normalisierte sexuelle Belästigung und Diskriminierung.
In Teilen Pakistans wird die christliche Minderheit, die etwa 1 % der Bevölkerung, oft auf bestimmte Berufe in der Bekleidungsindustrie beschränkt und von vielen formellen Beschäftigungsmöglichkeiten ausgeschlossen .23 Aisha*, eine Christin, die angab, als Maschinenbedienerin in einer Fabrik zu arbeiten, die Kleidung für große Modemarken herstellt, sagte, dass die Diskriminierung von Christen oft dazu führt, dass viele von ihnen die am schlechtesten bezahlten und am niedrigsten rangierenden Reinigungsarbeiten übernehmen müssen. „Da ich einer religiösen Minderheit angehöre, werde ich diskriminiert. Christen werden Hausmeisterjobs oder Aufgaben mit niedrigen Löhnen angeboten. Mein Vorgesetzter diskriminiert mich nicht aufgrund meiner Religion, aber einige andere Vorgesetzte in der Fabrik tun dies. Überstunden sind obligatorisch, was äußerst unfair ist. Sie nehmen unsere Ausweise und drohen uns mit Entlassung, wenn wir uns weigern zu arbeiten“, fügte Aisha hinzu. „In meiner Fabrik gibt es 5 Toiletten für weibliche Arbeiterinnen auf jeder Etage, und auf jeder Etage arbeiten etwa 300 Frauen.“24
Diese Muster wurden durch Interviews von Amnesty International mit Arbeitnehmerinnen aus Minderheitengruppen und Gewerkschafterinnen, die mit Minderheitengruppen arbeiten, bestätigt.
EMPFEHLUNGEN
Zum Thema Geschlecht
• Verschärfung der Gesetze zur Beseitigung aller Formen geschlechtsspezifischer Diskriminierung, Gewalt und Belästigung, einschließlich der Ratifizierung des ILO-Übereinkommens 190 über Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt. Dazu gehört auch, dass Unternehmen verpflichtet werden, Inklusionsrichtlinien zu veröffentlichen und umzusetzen und eine Null-Toleranz-Politik gegenüber geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu verfolgen.
• Beendigung der Konzentration von Frauen und Wanderarbeitnehmern in Niedriglohn-, informellen und unsicheren Beschäftigungsverhältnissen durch Gewährleistung des gleichen Zugangs zu Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen. Dies sollte stabile Verträge und Sozialversicherungsleistungen, geschlechtsspezifische Leistungen und sanitäre Einrichtungen sowie Aufstiegsmöglichkeiten in Führungs-, Management- und Personalpositionen umfassen.
• Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, unter anderem durch Inspektionen und durch die Gewährleistung gleicher Bezahlung für gleiche Arbeit, unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit und/oder Migrationshintergrund, ethnischem Status oder Kastenzugehörigkeit.
• Durchführung wirksamer und unparteiischer Untersuchungen aller Vorwürfe von Arbeitnehmern wegen sexueller und geschlechtsspezifischer Gewalt, Belästigung, Drohungen und anderen Missbräuchen und strafrechtliche Verfolgung der Verantwortlichen.
• Schutz der Rechte von Heimarbeitern, Sicherung ihres formellen Status und Schutz durch das Arbeitsrecht.
AN DIE BEHÖRDEN IN PAKISTAN
• Vollständige Umsetzung des Gesetzes zum Schutz vor Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz (mit den Änderungen von 2022).
• Überarbeitung bestehender Arbeitsgesetze, die gegen das Völkerrecht verstoßen, wie beispielsweise die Verordnung über Arbeitsbeziehungen, die die Bestrafung „illegaler Streiks” vorsieht. Reform der Nationalen Kommission für Arbeitsbeziehungen, um sicherzustellen, dass Gewerkschaften angemessen geschützt sind und dass der Prozess der Gründung von und des Beitritts zu Gewerkschaften geschlechtergerecht ist.
AN LIEFERANTEN UND FABRIKEN
• Veröffentlichung und Umsetzung von Inklusionsrichtlinien, die auch eine Null-Toleranz-Politik gegenüber geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz vorsehen. Dazu gehört auch, dass alle weiblichen Beschäftigten ein Exemplar dieser Richtlinien erhalten und dass ein wirksamer und sicherer Mechanismus für Beschwerden und Rechtsbehelfe eingerichtet wird.
• Unternehmensrichtlinien zu Kasten- und Geschlechterdiskriminierung, Belästigung und Missbrauch entwickeln, umsetzen und fördern, einschließlich Strafen für Täter. Führen Sie spezifische Schulungen und Sensibilisierungskampagnen für alle Mitarbeiter zu intersektionaler Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der Kastenzugehörigkeit durch.
• Stellen Sie aktiv sicher, dass wirksame, durchsetzbare, transparente und unabhängige Beschwerdemechanismen für Arbeitnehmer aus Minderheitengruppen und Arbeitnehmerinnen offenstehen, und sorgen Sie dafür, dass diese ausdrücklich auf ihre Rechte hingewiesen werden und bei der Suche nach Abhilfe weder entmutigt noch bedroht werden.
1 Labour Behind the Label, Hanging on by a Thread: Garment Worker Rights Amidst Rising Costs and Wage Violations in Pakistan, September 2023, https://labourbehindthelabel.org/report-hanging-on-by-a-thread/#:~:text=’Hanging%20on%20by%20a%20thread,Wage%20violations%20 were%20also%20rife.
2 Fair Wear Foundation, “How does Covid-19 affect women garment workers?“ https://www.fairwear.org/covid-19-dossier/worker-engagement-and monitoring/gender-analysis/ (accessed 1 March 2024).
3 Human Rights Watch, Broken People: Caste Violence Against India’s „Untouchables“, 1999, https://www.hrw.org/report/1999/03/01/broken people and Siddharth Kara, Tainted Garments: The Exploitation of Women and Girls in India’s Home-Based Garment Sector, January 2019, https:// blumcenter.berkeley.edu/tainted-garments.
4 Clean Clothes Campaign, Developing an intersectional approach to challenge discrimination in the garment industry (previously cited)
5 IGC, “Phase I – Research on garments industry in Pakistan”, https://www.theigc.org/collections/phase-i-research-garments-industry-pakistan (accessed 24 August 2024).
6 Interview with Khalid Mahmood, Labour Education Foundation, Pakistan, online in December 2023.
7 Human Rights Watch, “No Room to Bargain” Unfair and Abusive Labor Practices in Pakistan, 2019, https://www.hrw.org/news/2019/01/23/ pakistan-garment-workers-rights-risk
8 Labour Behind the Label, Hanging on by a Thread (previously cited).
9 UN Guiding Principles, Principle 11 including Commentary.
10 Mehnoor*, not his real name, General Secretary of a provincial trade union, interviewed in December in Pakistan.
11 Clean Clothes Campaign, Wages and Gender-based Violence: Exploring the Connections Between Economic Exploitation and Violence Against Women Workers (previously cited), p. 2.
12 Jean Jenkins, “Struggle in the garment sector, Theory and Struggle”, 2020, Cardiff University, ORCA, 121, https://orca.cardiff.ac.uk/id/ eprint/132272/1/Struggle%20in%20the%20garment%20sector%20ORCA.pdf, pp. 68-77.
13 ILO, Sexual Harassment at Work: Insights from the Global Garment Industry, 2019, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/ public/%40ed_dialogue/%40sector/documents/publication/wcms_732095.pdf.
14 Garrett Brown, “Women garment workers face huge inequities in global supply chain factories made worse by COVID-19”, 2021, New Solutions, A Journal of Environmental and Occupational Health Policy, Volume 31, Issue 2, pp. 113-124.,
15 Human Rights Watch, “’Whoever raises their head suffers the most’: Workers’ rights in Bangladesh’s garment factories”, 2015, http://features. hrw.org/features/HRW_2015_reports/Bangladesh_Garment_Factories
16 Maira* not her real name, Interviewed in Pakistan in December 2023.
17 Interview with Ashila Dandeniya, executive director, Stand Up Movement Lanka, Katunayake, Sri Lanka, October 2023.
18 Interview with Sumaaiyaa*, not her real name, a union activist, Pakistan, December 2023
19 Pakistan, Special Economic Zones Act, 2012, https://pakistancode.gov.pk/pdffiles/administrator7e37c324f9824083835cd0079ba3e12a.pdf, Article 30
20 Human Rights Watch, “No Room to Bargain” Unfair and Abusive Labor Practices in Pakistan (previously cited).
21 Sumaaiyaa *, not her real name. Interviewed in Lahore, Pakistan, in December 2023.
22 AFWA, Violence Against Women and Men in the World of Work, 2018, https://asia.floorwage.org/wp-content/uploads/2019/10/Executive Summary-of-2018-Research-and-Recs-toILO-2018.pdf, p. 10.
23 Al Jazeera, “How death and despair haunt Pakistan’s Christian minority”, 2023, https://www.aljazeera.com/features/2023/4/9/how-death-and despair-haunt-pakistans-christian-minority (accessed 4 March 2024).
24 Aisha*, not her real name, a machinist in Pakistan, interviewed in February 2024